每年在職場，有無數的新血加入，亦有不少勞碌半生能夠安然退休的人離開。由於資歷、職級與年齡有密切的關係，因此公司裡的「金字塔」，總是年輕的新血在下層佔多，有資歷的管理層在上層佔少。但這不代年輕新血佔人較多，就可以完全使一間公司順利運行，年長及高層人員的存在，對公司有無可替代的功用。外國有求職相關網站列出了數個不應該在招聘員工時考量及提及的因素，以及應該如何做去聘得有技能及適合公司的員工。
1. 將年紀納入多元聘請的範圍
如果你有聘請的計劃的話，請將年齡亦放進你的多元招聘計劃。包含廣闊年齡層員工的公司將會在組織架構表現上優秀，而且團體參與的成果較好，亦會較少失敗。
2. 注意招聘廣告的字眼
當你在廣告中寫上「有活力、有靈感」的時候，壯年求職者會理解為只聘請年輕一代而打退堂鼓。反過來說，「著重師徒關係、培訓、領導、自律」的話，年長一代會認為自己的申請有機會被接納。
3. 不要詢問他們的年齡及畢業年份
除著互聯網生態改變，在收集個人資料時包含年齡已不是什麼新鮮事，但求職者輸入年齡後可能會使公司在篩選候選人的時候錯過了合適的人才。
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4. 不要為廣告限制觀眾年齡層
除了委託我們JobMarket刊登招聘廣告外，如果你在其他媒介尋人時，也不要過度限制年齡層，盡量提出更廣的年齡範圍。除此之外，即使是在公司退休的前員工，也可以成為強大的招聘網絡，因為他們對公司的認識更深，能夠知道有什麼人適合加入公司。
5. 在你的招聘廣告中包含各個年齡的員工樣貌
在廣告中加上真正在該公司工作的員工樣貌，這種風氣在西方國家比較盛行。雖然在香港比較罕有，但如果在員工群之中同時看見年輕及年長人士的話，會使有意加入的求職者認為這是一間專重各個年齡人士的好公司。
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6. 以求職者「懂得做什麼」，而不是「懂不懂做某件事」作篩選準則
換言之即是不要以自己的認知去規範對求職者的要求。實際來說即，我們最常用的文字輸入軟件是Microsoft Office Word，但不代表不會用Word的人無法在電腦輸入文字。作者指，公司需要員工有什麼的技能，而不是「會懂得用什麼工具做出什麼」。
7. 不要以「文化差異」作為拒絕聘請的藉口
當你提出「現在科技發達，資訊千變萬化，你有信心保持走在尖端嗎」這類的問題時，其實你已經有前設，認為該求職者無法跟上，這種想法正是會造成歧視的開端。再者，當你的公司文化無法融合年長人士時，該改變的反而是你那方，應該要使公司更適合人工作。
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8. 不要先入為主覺得「他資歷太高」、「他看似快要退休」
作者指，不少人雖然擁有管理層及主管的資歷，有的仍然願意自降身價，有時候重拾老本行，比起在中高層打滾更使人有挑戰的意慾。同樣地，退休並不是停止工作的特徵，「銀髮族」便是近年用來稱呼仍有事業心的人的稱呼，不要以他看似即將退休而對聘請他的意慾降低。
9. 不要困惑為何他們要找新工作
40、50歲的人希望遇到新挑戰的心不會比年輕一代低，不希望終身只為一間公司付出是人之常情，因此亦不應有這類疑惑。
資料來源：The Muse
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